1Малайзийн Үндэсний Их Сургууль, 2Малайзийн Үндэсний Их Сургууль, 3Эрүүл мэндийн хөгжлийн үндэсний төв
Objective: This study aims to provide information regarding the demographic profiles, management knowledge and skills of hospital managers and extend of needs in management training and the appropriate methods of organizing the training. Method: Non-experimental, analytic, cross-sectional study design was used in the study. The 200 hospital managers from randomly selected 8 tertiary hospitals in UB and 11 aimag's hospital participated in the study. The study was conducted by quantitative and qualitative methods.
Results: The findings of this study demonstrates that hospital managers have an average 20 years of work experience, where 8 years spends for managerial position, and almost 5 years have been working in current post. The professionally skilled doctors are selected without their willingness, 96.5 % of managers were selected by their colleagues or appointed from the 'top'.
The 1/3 of the hospital managers attends seminars where they get new information and 63.0% of them didn't attend any official management trainings. The overload of (clinical plus administrative) work, low salary and the scarcity of management books and trainings were the main limitations of hospital managers to improve their management knowledge and skills.
Hospital managers considered their management knowledge as average, but average "F" score on knowledge test (general management-38.75%, hospital management-52.20%) showed management knowledge among hospital managers was quite low. The self-assessed and skill test score showed that management skill among hospital managers are quite enough and similarfor all position in the hospital. The motivation skills, skills of support others and skills of changing and development of the team were the worst in scale.
The management training need of hospital managers (96.5%) was the same high as primary health managers (93.5%) in 2001 and there was no difference by locations.
On General management- planning, business planning, health economics & finance, health marketing and human resource management; on Hospital management-hospital financing, hospital insurance, hospital standard & quality, ward management, ethics and communication were the most needed topics and should include in the curriculum of the trainings.
Conclusion: The management knowledge among hospital managers is poor and there is an urgent need to organize management trainings for the hospital managers according to specific needs founded in the study.
Pp. 43-49, References 48.
Үндэслэл. Улс орнуудын эрүүл мэндийн салбарын талаар хийсэн дүн шинжилгээнд аливаа улс орны эмнэлгийн салбарт нийгмийн салбарын нөөцийн 50-80 % зарцуулагддагбөгоөд тэдгээрийн удирдлагын болон техникийи үр ашиггүй үйл ажиллагаанаас багагүй хэсэг нь үрэгддэг гэж дүпчэсэн байна (Tabish 1998, А.Болд 2001). Иймээс эдгээр нөөцийг хянаж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар эмнэлгийн тусламж үйлчил-гээний чанар, үр өгоөжийг сайжруулахын тулд эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний удирдлагыг мэрэгжүүлэх шаардлагатай байна гэж үзжээ (Tabish, 1998).
Манай улсын хувьд ч мөн адил эрүүл мэндийн санхүүжилтийн багагүй хэсгийг тусламж үйлчилгээний хоёр ба гуравдах шатлалын бай-гууллагуудад зарцуулдаг ч тусламж, үйлчилгээ-ний чанар онөөгийн шаардлагад хүрэхгүй байна. Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний шинэчлэлийг явуулах тухай одоогоор идэвхитэй яригдах болсон бөгоөд эмнэлгийн удирдлагыг сургаж, мэргэшүүлэх нь энэ шинэчлэлийн нэгчухал хэсэг болох юм. Нөгөе^элаасманай улсын шилжилтийн үеийн Засгийн газрууд тевлерлийг сааруулах бодлогыг тууштай баримталж, түүнийгээ бэх-жүүлэх хууль, эрх зүйн орчин бүрдүүлж байгаа нь цаашид эмнэлгийн удирдах ажилтнуудад мензжментийн мэдлэг, ур чадварыг дээшлүү-лэхийг шаардаж байгаа юм.
Хөгжиж байгаа улс, орнуудад 51-100 ортой эмнэлэгт удирдах ажилта! ir богино хугацааны эм-нэлгийн удирдлагын курсээр бэлдэх, 101 -300 ор-той эмнэлэгтэмнэлгийн удирдлагын мэргэжилтэн, 300 дээш ортой том эмнэлэгт мэргэжлийн зэрэгтэй эмнэлгийн менежер хүн ажиллуулах шаардла-гатай гэж үздэг байна (Tabish, 1998 ).
Манай улсад эрүүл мэндийн удирдах ажилт-ныг эрүүл мэндийн удирдлагын богино хугацаачы сургалтаар 1994 оноос бэлдэж эхэлсэн юм. Энэ хугацаанд нийт 900 гаруй удирдах ажилтан сур-гагдсанаас зовхөн 10 орчим хувь нь эмнэлгийн удирдах ажилтан бусад нь эрүүл мэндийн анхан шатны тусламжийн болон клиникийн бус салбарын менежөрүүд байлаа (ЭМХҮТ, 2002).
Иймээс эмнэлгийн удирдах ажилтнуудын удирдлагын мэдлэг, ур чадварыг тогтоож хзрэг-цээ, шаардлагад тохирсон эмиэлгийн удирдлагын сургалт зохиои байгуулах шаардлага тулгараад байна.
Судлагдсан байдал. 2001 онд ЭМХҮТ -өес хийсэн судалгаагаар нийт салбарын удирдах ажилтны 62.5% нь ямар нэгэн удирдлагын сургалтад хамрагдаагүй бөгөөдтэдний 93.8% цаа-шид удирдлагын сургалтанд суралцах шаард-лагатай байна гэжээ. Мон 2002 онд эмнэлгийн байгууллагуудаас авсан сэтгэл ханамжийн су-далгаанд эмч, ажилчдын 33.8% нь байгууллагын удирдлага зохион байгуулалт муу, 38.3% эмнэл-гийн тусламж үйлчилгээнд дэвшил гарсангүй гэж үзжээ(ЭТУГ).
Харин хэвлэлд энэ чиглэлээр хийгдсэн тоон судалгаа ховор нийтлэгдэг юм байна. АНУ-ын Огайо мужийн эмнэлгийн менежерүүдийн 59.0% нь ажлын байрандаа богино хугацааны сургалтанд хамрагдсан байсан бөгөөд тэээдний 93.0 % нь удирдлагын сургалтанд суралцах сонирхолтой гэжээ (Brunner, 1987). Харин Axworthy, S. Mackinnon N.J. (2000) нар Канадын эмийн байгууллагуудын менежерүүдийн удирдлагын ур чадварыг тоггооход тэдний 71.3% нь цаашид удирдлагын ур чадвараа дээшлүүлэх хэрэгцээтэй байгааг тогтоожээ. Jones (1999) Шинэ Зеландын эмнэлгийн менежерүүдийн дунд хийсэн судал-гаандаа тэдний сургалтын хэрэгцээ 72.0% байсан гэж бичжээ.
Хөгжингүй улс орнуудад эрүүл мэндийн удирдах ажилтнуудын ур чадварыг тасралтгүй дээшлүүлэх үүрэг бүхий байгууллагууд ажил-ладаг ююм байна. Жишээ нь Канад, Малайзид ЭМЯ-ны харьяа Эрүүл мэндийн удирдлагын инс-титутууд ажилладаг бол АНУ, Англи, Шинэ Зеландад мэргэжлийн нийгэмлэгийн дэргэд байнгын сургалтууд үйл ажиллагаагаа явуулдаг байпа. Харин хөгжиж байгаа улс орнуудад (Энэтхэг, Непал, Гамби гм) удирдлагын сур-галтууд богино хугацааны төслийн санхүүжил-тэээр голдуу явагддаг юм байна. David Nash төгсөлтийн өмнөх түвшинд MD/MBA-гийн хо-солсон сургалтыг санал болгож байгаа богөөд одоогоор АНУ-д 39 анагаах ухааны сургуулиуд эрүүл мэндийн мэргэжлийн удирдах ажилтан бэлдэж эхлээд байна.
Судалгааны зорилго, зорилтууд
Монгол улсын эмнэлгийн менежерүүдийн удирдлагын мэдлэг, ур чадварыгтодорхойлох зорилгоор дараах зорилтуудыг дэвшүүлэв. Үүнд:
- Эмнэлгийн менежерүүдийн нийгэм, хүн ам зүйн байдлыгтодорхойлох;
- Эмнэлгийн менежерүүдийн удирдлагын мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох ;
- Тэдний удирдлагын ур чадварыг тодорхойлох;
- Тэдний удирдлагын сургалтын хэрэгцээ болон сургалт зохион байгуулах оновчтой хэл-бэрийгтодорхойлох;.
Судалгааны арга зүй. Судалгааг хөндлон зү-сэлтийн аргаар тоон ба чанарын судалгааг хавс-ран гүйцэтгэлээ.
Тоон судалгаа: Судалгааны үндсэн нэгжээр клиникийн эмнэлгийн тасгийн эрхлэгч ба түүнээс дээш албан тушаалын эмнэлгийн удирдах ажил-тангавсан. ДЭМБ-аас боловсруулсан гарын авлаг-ын (Lwanga and Lemeshow, 1991) дагуу түүврийн тоог тогтоож олон шатлалт түүврийн аргаар нийслэлд үйл ажиллагаа явуулж буй гуравдагч шат-лалын 8 эмнэлэг, аймгийн хоердагч шатлалын 9 аймгийн нэгдсэн эмнэлгийг санамсаргүй түүвэр-лэлтээр сонгож шатлал тус бүрээс 100 удирдах ажилтангоролцуулаа. Нийт 200 удирдах ажилтанг хамруулсан нь статистикийн 95.0% (significance 5%, power 80%) магадлалтай байлаа.
Судалгааг үндсэн хэсэг, удирдлагын мэд-лэгийн сорил, ур чадварын сорил, сургалтын хэрэгцээ гэсэн 4 бүлэг бүхий асуумж ашиглан судалгааг авч мэдээллийг SPSS программаар боловсрууллаа.
Чанарын судалгаа: Тоон судалгаанаас гарсан дүгнээлтүүдийгбатагтгах, тайлбарлах зорилгоор УБ хотын хоёр эмнэлэг, хоёр аймгийн нэгдсэн эмнэлгийн удирдах ажилтнуудын дунд бүлгийн ярилцлага, мон эдгээр эмнэлгүүдийн дарга нартай ганцаарчилсан ярилцлагуудыгзохион байгуулсан.
Судалгааны үр дүн. Судалгаанд нийт 270 асуумжийг шуудангаар хүргүүлэхэд тэдгээрийн 84.4% бөглогдож ирснээс боловсруулалтад 200 асуумжийг ашиглалаа.
Нийгэм хүн ам зүйн байдал. Судалгаанд оролцогчдын думдаж нас 44,79±7.98 богоөд хүйс болон хот ходеегийн үнэн магадтай ялгаа бай-сангүй. Хүйсийн харьцаа 1 эр: 3 эм ба хотод эрэгтэй дарга нар олон байлаа (р=0.05). Орол-цогчиднь дунджаар 4.14±1.274ам бүлтэй, богөед тэдний сарын орлогодунджаар 85 228 тогбайна. Удирдах ажилтнудын 46.5% нь мэргэжлийн зэрэгтэй, 38.5 % нь эрдмийн цолтой байсан богөөд алслагдмал байдал үүнд нолөөлж байлаа.
Эдгээр удирдах ажилтнууд улсад дунджаар 20.5±8.6 жил ажилласан богөөд үүнээс удирдах ажил 8.1 ±6.9 жил, одоогийн албан тушаалдаа 5.7±5.5 ажиллаж байгаа юм байна. Нийслэлд үйл ажиллагаа явуулж эмнэлгүүдийн удирдах ажилт-нууд удирдлагын үйл ажиллагаандаа өдөрт дунд-жаар 5 цагзарцуулдаг бол аймгийн удирдах ажилт-нууд 3 цаг зарцуулдаг байна.
Тэдгээрийн 60.0% нь дээрээс томилогдон ажилласан, 36.5% нь хамт олон нь сонгосон бол зөвхон 3.5% нь өөрийн хүсэлтээр удирдах ажил-тан болжээ.
Судалгаанд хамрагдсан бүх ажилл |ууд ямар нэгэн бэрхшээлтэй байдаг гэсэн бөгөөд стандард биелүүлэх (53.5%), төсөв, саыхүү, үр ашгийг нэмэгдүүлэх (40.5%), ажилчдаа урамшуулах, хянах (40.0%) зэрэг мэт асуудлууд голлож байлаа.
Удирдлагын сургалт, семинарт хамрагдсан байдал. Сүүлийн 2 жилийн хугацаанд тэдний 1/ 3 нь ямар нэгэн семинарт хамрагдсан бол 63.0% нь ямар нэгэн албан сургалтанд огт хамрагдаагүй байна. Улаанбаатар хотын эмнэлгүүдийн удирдах ажилтнууд илүү олонтаа хамрагдсан байлаа. Албан сургалтуудаас хамгийн олонтаа (19.5%) хамрагдсан сургалт нь ЭМХҮТ-өөс зохион байгуулдаг "Эрүүл мэндийн удирдлага" сургалт байлаа.
Удирдах ажилтнуудын өөрийн удирдлагын мэдлэгээ сайжруулахын тулд бусад дарга нарын туршлагаас суралцдаг (83.0%), өөрөө хийж байж суралцдаг (70.5%), семинар зөвлолгөөнеөс санаа авдаг (65.0%), холбогдох ном, сурах бичиг (41.5%) ба удирдлагын сургалтаас мэдлэгээ (26.0%) олж авдаг гэж хариулсан байна. Харин эдгээр нь хот хөдөөгийн хооронд статистиктийн ялгаа бай-сангүй.
Харин менежментийн мэдлэгээ дээшлүү-лэхэд ямар бэрхшээл байгаа талаар асуухад хэт их ажлын ачаалал (61.0%), сургалт курс (61.0%), сурах бичиг ховор (12.5%), цалин бага (49.5%) гэсэн үндсэн бэрхшээлүүдийг дурьдсан байна.
Эмнэлгийн менежерүүдийн удирдлагын мэдлэгийн түвшин.
Эмнэлгийн удирдах ажилтнуудын удирдлагын мэдлэгийн түвшингтогтоох зорилгоор өөрсдөөр үнэлүүлэх, тестээр үнэлэх гэсэн хоёр аргыг ашиг-ласан бөгеөд мөн энэ талаар бүлгийн ярилцлага хийсэн юм. Ярилцлагын явцад олонх удирдах ажилтнууд өерсдийн удирдлагын мэдлэгээ хан-галтгүй гэж үзсэн байна.
"Би хар практикаар л ажлаа явуулдаг, Тэр менежмент гэдгийн талаар юу ч мэдэхгүй" (Тасгийн эрхлэгч, УБ).
"... Миний бодлоор тэр А УИС-д эдийн засгийн талаар заах хэрэгтэй ш дээ, бид тэр удирлага, санхүүгийн талаар их бага мэдлэгтэй. Иймээс дарга нарыг бид зүгээр л мэргэжилдээ сайн хүнийг л сонгочихдог, тэгэхээр бидний удирдлагын мэдлэг их сайнгүй (Эмнэлгийн дарга, Аймгийн НЭ).
Харин удирдах ажилтнуудыг өөрсдийн удирдлагын мэдлэгэээ сурагч баллаар үнэлүү-лэхэд дунджаар3.26 (УБ-3.47, аймаг-3.06) буюу дунд гэсэн үнэлгс э өгчээ (х2=28.9, р<0.001).
Мөн удирдах ажилтнуудын мэдлэгийгтестийн аргаар . сг.эрхойлсон бөгөөд ЭТУГ-ын удирдлагын анхач шатны сургалтын стандард тестийг ашиг-ласан. Тест нь Эрүүл мэнд (ЭМ)-ийн удирдлагын тест, Эмнэлгийн удирдлагын тест гэсэн 2 хэсгээс тогтсон бөгөөд тус бүр 100 хүртэл хувиар үнэлэх бөгеөд удирдах ажилтнууд дунджаар ЭМ-ийн удирлагаар 38.75, эмнэлгийн удирдлагаар 52.20 хувь гэсэн үнэлгээ авсан юм. Энэ нь олон улсын үнэлгээний жишгээр "F" буюу маш муу түвшинтэй жиших юм. ЭТУГ-ын Удирдлагын сургалт (14 хоног), ТУА-ийн 2 жилийн сургалтад хамрагдсан удирдах ажилтнууд харьцангүй өндөр оноо авсан байлаа.
Эмнэлгийн менежерүүдийн удирдлагын ур чадвар
Эмнэлгийн удирдах ажилтнуудын удирд-лагын ур чадварын түвшинг мөн өөрсдөөр үнэ-лүүлэх, тестээр үнэлэх, бүлгийн ярилцлага хийх зэргээр тодорхойлсон юм.
Олонх удирдах ажилтнууд еөрсдийн ур чадварыг хангалтгүй байгаа гээж үнэлсэн байна. "...Энэ талаар сургагдсан юм байхгүй. Бидэнд тасаг, нэгжээ удирдах, ажилчидаа урамшуулах, ур чадварт тохируулж цалинг нь олгох шаард-лага гардаг. Манай эмч нарын (менежерүүд) мэргэжлийн ур чадвар сайн, харин удирдлагынх бол муу, тэд хэзээ ч удирдлага, эдийи засаг, санхүүжилт заалгаж байгаагүй. Тиймээс ч бид энэ чиглэлээр бэрхшээлтэй тулгардаг..."
(Эмнэлгийн дарга, Аймгийн НЭ).
Удирдах ажилтнуудыг өөрсдийн удирдлагын ур чадвараа сурагч баллаар үнэлүүлэхэд дунд-жаар 3.59 (УБ -3.84, аймаг- 3.34) буююу дунд гэсэн үнэлгээ огчээ (х2=32.9, р<0.001).
Олон улсуудад өргөн ашигладаг байгуул-лагын оношлогооны Weissbord-ын матриксийг хувирган ур чадварыг тодорхойлох тестийг боловсруулсан юм. 35 асуулт бүхий уг тест нь ур чадварын үндсэн 7 чиглэлээр 1-5 балаар үнэлдэг юм (Зураг 1).
Зураг 1. Ур чадварын үнэлгээ
Удирдах ажилтнуудын ур чадварын дундаж оноо 2.16 байгаа нь хангалттай түвшинд байна гэсэн дүн гарчээ. Үүнээс эмэгтэй (2.13) болон аймгуудийн (2.11) удирдах ажилтнууд эрэгтэй (2.24) болон УБ хотын (2.20) менежерүүдээс харь-цангүй өндөр оноо авчээ (р>0.05). Харинурьднь удирдлагын сургалтанд хамрагдсан, хамрагдаагүй хүмүүсийн хооронд онооны үнэн магадтай зөрөө ажиглагдсангүй.
Харин ур чадварыг-ажилчдаа урамшуулах (2,80), байгууллагын өөрчлөлтийгхийх (2,35), бие биенийгээ дэмжих (2,18), бусадтай харилцах (1,99), зохип^ байгуулах (1,98), манлайлах (1,86), төлөвлөх (1,84) зэрэг бүлгээр тус тус оноог гарга-сан байна.
Удирдлагын сургалтын хэрэгцээ. Эмнэлгийн удирдах ажилтнуудаас сургалтын хэрэгцээ тог-тооход тэдний 96.5 % нь удирдлагын сургалтанд суралцах хэрэгцээтэй байна гэж хариулжээ. Хэрэгцээнд хот хөдөөгийн үнэн магадтай зөрүү ажиглагдсангүй.
"Хэрэв бидэнд юухийхийг нь заагаад өгвөл, магадгүй, арай өөр юм хийх ч юм билүү... Бид бол ерөөсөө мэргэжилдээ дуртай хэдэн эмч нар л байна. Зөвхөн дарга нарыг сургаад хэрэггүй ш дээ, бид нар чинь жинхэнэ сувилагч, асрагч нартай ажилладаг улсууд, тиймээс сургалтыг эмнэлгийн бүх ажилчдад хийх нь зүйтэй ..."
(Тасгийн эрхлэгч, УБ).
Тэдгээрийн 26.5% нь ерөнхий ЭМ-ийн удирд-лага, 37.5% нь Эмнэлгийн удирдлага, 32.5% нь энэхоёр сургалтанд дараалан суралцмаар байна гэж хариулжээ.
"2000 онд хийсэн судалгаагаар ТУА төгссөн хүмүүсийн 56 хувь нь ЭМ-ийн удирдлагаар сурал-цах хүсэлтэй байна гэсэн тиймээс ЭМ-н өвөрмөц сургалт бас хэрэгтэй... өрөөсөө, менежмент-ийн суурь мэдлэг олгоод дараа нь эмнэлгийн удирд-лаг заах нь зүйтэй
(Тасгийн эрхлэгч, Аймгийн НЭ).
УБ хотын эмнэлгийн удирдах ажилтнууд эмнэлэгдээр (44.3%) багаараа богинохугацааны сургалт, семинар хэлбэрээр сурах, харин ай"-гуудын эмнэлгийн удирдах ажилтнууд бүсий; төвүүд болон өөрийн эмнэлэгдээр удирдлагын анхан шатны сургалтуудыг илүү явуулах сонир-холтой байлаа.
"Олон эмнэлгийн ижил ажилтай улсууд цуг сурахад биө биенээсээ их юм сурдаг.................... "
(Тасгийн эрхлэгч, УБ).
"УБ хотод сургалт болохоор нэг аймгаас нэг хүн л оролцдог.. гэр хүн энд ирээд нэг юм ярихаар бусад нь ойлгодоргүй... иймээс орон нутагт ирээд багаар нь сургах нь зүйтэй "
(Эмнэлгийн дарга, Аймгийн НЭ).
Тэднээс "ЭМ-ийн удирдлага"-ын сургалтад орох шаардлагатай хамгийн чухал сэдвийг нэр-лэнэ үү гэж асуухад тэдний 73.2% нь бүх сэдэв чухал гэж хариулсан бөгөөд зарим нь чухам ямар сэдвүүд байдаг талаар мэдэхгүй учир бүх сэдэв чухал гэж тайлбарлаж байсан юм. Цеөн тооны удирдах ажилтан чухал сэдвүүдийг бичсэнд тө-лөвлөлт, бизнес төлөвлөгөө, төсөв санхүү, хүний нөөц, зохион байгуулалт гэсэн сэдвүүдийгбичсэн байлаа.
Харин "Эмнэлгийн удирдлага" сургалтын сэдвүүдийг асуухад эмнэлгийн санхүү, даатгал, эмнэлгийн стандарт, тасаг палатын удирдлага, эмнэлгийн ажилтны ёс зүй харилцаа, эмнэлгийн маркетинг зэрэг сэдвүүдийг хамгийн их дурьдсан байлаа.
Мөн судалгаанд оролцогчдын 67.0% нь хэрэв удирдлагын сургалтыг төлбөртэй зохион бай-гуулвал төлбөрөө төлөөд сурах хүсэлтэй байгаа-гаа илэрхийлжээ.
Хэлцэмж. Энэхүү судалгаа нь монгол улсад эмнэлгийн шинэчлэлийн талаар эрчимтэй яригдах болсон үед хийгдсэн юм. 2004 оноос, ЭМЯ, ЭТУГ, ЭМСХХ-2 болон, ЭМУА зэрэг байгууллагуудад эмнэлгийн удирдлагын багийг чадавхжуулах арга хэмжээнүүдийг авахаар төлевлоөд байгаа юм. Гэтэл манай улсад болон бусад орнуудад эмнэл-гийн удирдах ажилтнуудын удирдлагын мэдлэг, ур чадварыг тодорхойлсон судалгааны ажлууд ховор байдаг юм байна.
Эмнэлгийн удирдах ажилтнуудын удирдлагын сургалтад хамрагдсан (37.0%) байдал сал-барын бусад удирдах ажилтнуудын 2001 онд (ЭМХҮТ) байсан түвшинтэй (37.5%) адил байгаа нь эмнэлгийн удирдлагаар сургалт зохион байгуу-лагдаж байгаагүйг баталж байгаа юм. Негөө талаасэнэтоо АНУ-д 59% (Brunner, 1987), Шинэ Зеландад 100-аас дээш хувь байгаа нь манай улс харьцангүй доогуур түвшинд байгааг илтгэж байна.
Эмнэлгийн удирдах ажилтнуудад тулгарч байгаа бэрхшээлүүдийг авч үзвэл төлөвлөлт, санхүү, эдийн засаг, хүний нөөцийн асуудлууд голлож байгаа нь салбарын хэмжээнд хийсэн бусад судалгаануудтай тохирч байна (Л.Ширнэн, Ш.Оюунбилэг, 2003). Мөн хөгжиж байгаа бага орлоготой улсуудад хийсэн судалгааны дүн мөн адил төсөөтэй байна (Aitkin, 1994, Nikki et al, 1998, А.Болд, 2001). Харин ендөр хегжилтэй Англи, АНУ-ын сэтгүүлүүдэд эмч, удирдах ажилтны хоорондын харилцааны асуудлууд тулгамдаж байдаг талаар их бичигддэг (Atun, 2003) бол манайд эмч өвчтөний харилцаа,ёс зүйн асуудлууд багагүй яригддаг юм байна. Манай улсад 2001 оноос эмнэлгийн магадлан итгэмжлэх үйл явц эхэлсэнтэй холбоотой стандарт хэрэгжүүлэхтэй холбоотой (53.5%) асуудлууд удирдах ажилтнуудад их тулпраад байна.
Удирдах ажилтнууд мэдлэг чадвараа дээшлүүлэхэд ЭМ-ийн удирдлагын чиглэлээр хэвлэгдсэн ном, сурах бичиг их ховор байна гэж олонх менежерүүд хариулжээ. Сүүлийн үед орчуулгын сурах бичиг гарсан ч ерөнхий бизнесийн менежментийн агуулгаар бичигдсэн байдаг нь салбарын онцлог хөрсөнд буулгаж ойлгох нь бэрхшээлтэй байдаг. Цөөн тооны ЭМ-ийн удирдлагын ном хэвлэгдсэн боловч хүрэлцээ, хангамж шаардлагад хүрэхгүй байгаа юм. Одоо-гоор эмнэлгийн удирдлагын (Hospital management) монгол сурах бичиг огт байхгүй байна.
Эрүүл мэндийн удирдлагын сургалт 1993 оноос эхлэн зохион байгуулж ирсэн боловч голдуу төслийн санхүүжилтээр явагддаг учир хүссэн менежер болгон суралцах боломжгүй байсан. Нөгөө талаас НЭМ-ийг тэргүүлэх чиглэл болго-сонтой холбоотой сургалтын агуулга нь ерөнхий менежмент, НЭМ, анхан шатны тусламжийн удирдлага зэрэгт голлож байсан учир клиникийн эмнэлгүүдэд сургалтууд явагддаггүй байсан юм. Харин 2001 оноос цөөн удаа төлбөртэй сургалтуудыгзохион байгуулсан боловч төлбөр-өөс шалгаалан хамралт сайнгүй байсан юм.
Төрийн Удирдлагын Академид 2001 оноос ЭМ-ийн Удирдлагын 2 жилийн хотолбөр нээсэн боловч сургалтын агуулга нь бизнесийн удирд-лагын хөтолбөрийн агуулгаас ялгаагүй, төлбөр ондөр (500 000 төг орчим), хугацаа урт зэргээс шалтгаалан өргежиж чадаагүй байна. Иймээс цаа-шид богинохугацааны оновчтойсургалтуудыгтогт-вортой явуулах хэрэгцээ урган гараад байгаа юм.
Энэхүү сургалтын үйл ажиллагаагтогтвортой явуулж байдаг байгууллага манайд үгүйлэгдэж байна. Канад (Leatt, 1994), Малайзи (Narimah Awin, 1998) зэрэг улсад ЭМЯ-ны харья сургалтын тө-вүүд байдаг бол АНУ, Англи, Шинэ Зеланд (Jones et..al, 1999) улсуудад мэргэжлийн нийгэмлэгүүд эдгээр тогтвортой сургалтуудыг явуулах үүрэгтэй байдагбайна.
Удирдах ажилтнуудын удирдлагын мэдлэг-ийг өөрсдөөр үнэлүүлэхэд дунд (3.26) гэж үнэлсэн бол анхан шатны мэдлэгийн тестээр муу (38.75 % ба 52.20%) дүн үзүүлжээ. Энэ нь ЭМХҮТ-өөс 2001 онд хийж байсан сургалтанд хамрагдаж байгаагүй сумын эмч нараас авсан судалгааны дүнтэй ойролцоо байна. Өөрөөр хэлбэл эмнэлгийн удирдах ажилтнуудын удирдлагын мэдлэгийн түвшин хангалтгүй байна.
АНУ-д хийсэн судалгаагаар (AAOFP, 2003) ЭМ-ийн удирдах ажилтан удирдлагын үйл ажиллагаандаа өдөртдунджаар 50 мин зарцуулдаг бол манай удирдах ажилтнууд дунджаар 4 цаг зарцуулдаг байна (УБ -5цаг, аймаг-З цаг). Энэ нь нэг талаас эмнэлгүүдэд асуудал их, эрчимтэй өөрчлөлт хийж байгаагаар тайлбарлах боловч нөгөө талаас удирдлагын мэдлэг, ур чадвар ду-тагдсанаас ажилдаа түүртэж их цаг зарцуулдаг байж болох юм.
Удирдлагын ур чадварын хувьд мэдлэгийн түвшинг бодвол харьцангүй өндөр дүн гарсан байна. Энэ нь ур чадварыг практик үйл ажил-лагаагаар сурч болдог онцлогийг харуулж байгаа юм. Олонх удирдах ажилтнууд олон жилийн турш удирдах ажил хийх явцдаа бусдаас суралцах, өөрсдөө турших маягаар ур чадварыг эзэмшдэг бололтой. Weissbord-ын матриксаар үнэлэхэд ажилчдаа урамшуулах, байгууллагын оөрчлолтийг хийх, бие биенийгээ дэмжих зэрэг манай өнөөгийн шилжилтийн үед онцгой хэрэгцээтэй ур чадварууд харьцангүй бага үнэлгээ авсан байгаа нь цаашид ур чадварыг эзэмшүүлэх шаардлагатай байгааг илэрхийлнэ. Ногоо талаас удирдлагын сургалтанд суусан, суугаагүй хүмүүсийн хооронд ур чадва-рын онооны үнэн магадтай зөрүү байхгүй байгаа нь одоогоор явуулж байгаа удирдлагын сургал-тууд ур чадварыг хөгжүүлэхэд бага анхаарч бай-гаа нь ажиглагдлаа.
Судалгаанд оролцогчдын 96.5% нь сургал-танд суралцах хэрэгтэй байна гэж хариулжээ. Энэ нь нэг талаас урд нь огт сургалтанд хамрагдаж байгаагүй учраас, нөгөо талаас сүүлийн үед хийг-дэж байгаа оерчлөлтүүд нь удирдах ажилт-нуудаас илүү өндөр шаардлага тавьж байгаатай холбоотой байж болох юм. Men энэ дүн 2001 онд ЭМХҮТ анхан шатны удирдах ажилтнуудаас авсан сургалтын хэрэгцээтэй ижил өндөр байна. Тэгвэл өндөр хөгжилтэй оронд мөн хэрэгцээ өндөр бас өндөр байдаг юм байна. АНУ-ын Огайо муж 93% (Brunner,1987), Шинэ Зеланадад 72% (Wright et al, 2001) байна гэж сэтгүүлд тэмдэглэсэн байна.
ДҮГНЭЛТ:
- Эмнэлгийн удирдах ажилтнууд нь өндөр ур чадвар бүхий нарийн мэргэжлийн эмч нар байдаг богөөд олонх (96.5%) нь томилогдон ажилладаг байна.
- Эмнэлгийн удирдах ажилтпуудын 63.0% иь удирдлагын ямар нэгэн сургалтанд хамрагдаагүй байна. Тэдний 1/3 нь удирдлагын талаархи шинэ мэдээллийг семинар, зөвлөлгөнөөс авдаг богөөд үүнд газар зүйн нөлөөлол байхгүй байна.
- Ажлын ачаалал (клиникийн, захиргааны) их, цалин бага, удирдлагын сургалт, холбодох сурах бичигховор байгаа ньтэдний мэдлэг, урчадвараа дээшлүүлэхэд саад болж байна.
- Эмнэлгийн стандарт биелүүлэх, санхүүгийн хяналт тавих, үр ашгийг нэмэгдүүлэх, тесөвлөх, телөвлөх, ажилчидаа урамшуулах, хянах зэрэг асуудлууд нь тэдэнд тулгараад байна.
- Эмнэлгийн удирдах ажилтнуудын менеж-ментийн болон эмнэлгийн удирдлагын талаархи мэдлэг хангалтгүй байна.
- Тэдний удирдлагын ур чадвар дундаж түв-шинд байгаа боловч ажилчдаа урамшуулах, бай-гууллагын өөрчлөлтийг хийх, бие биенийгээ дэмжих зэрэг манай өнөөгийн шилжилтийн үед онцгой хэрэгцээтэй ур чадваруудыг хөгжүүлэх шаардлагатай байна.
- Удирлагын сургалтын хэрэгцээ их (96.5%) байгаа тул цаашид богино хугацааны сургалтыг байгууллага болон БОЭТ-үүд дээр зохион байгуулах. Сургалтын агуулгыг евөрмөц хэрэг-цээнд үндэслэн боловсруулж мэдлэг өгөхийн зэрэгцээ ур чадварыг хөгжүүлэхэд анхаарах шаардлагатай байна.
- Зарим сургалтуудыг төлбөртэйгээр зохион байгуулах боломжтой байна.
- Эмнэлгийн удирдлага (Hospital administration and management)-biH сургалтын хөтөлбөр, гарын авлага боловсруулж сургалтуудыг зохион байгуулах
- Цаашид манай орны ЭМ-ийн салбарын удирдлагын онцлогийгтусгасан удирдлагын сурах бичиг, гарын авлага боловсруулж хэвлүүлэн хө-дөө орон нутагт хүргүүлэх
- ЭМ-ийн сургалтын бие даасан төвийг зохион байгуулж ЭМ-ийн удирдлагын сургалт, судалгаа, шинжилгээний ажлыгтогтмолжуулах шаардлагатай байна.
2. American Academy of Family Physicians (AAFP). Educational resources for physician executives, The Academy offers Fundamentals of Manage¬ment, FOM program introduction, (available onlir, http://www.aafp.org/fom. 17 July, 2003
3. American College of Healthcare Executives, About us, ACHE Educational Programs. (Available online) http://www.ache.org/. 17 July, 2003
4. American College of Physician Executives: Continuing education and CME courses, (available online) www.acpe/Education/courses, 15 Aug, 2003
5. Atun R.A., Doctors and managers need to speak a common language, BMJ 2003; 326:655 (22 March) htip:/bmj.com (14 July, 2003)
6. Atun RA. Should doctors manage or be managed? Clinician in Management 1997; 6: 6-13 (available online) http:/bmi.com/cgi/content/full/326/7390/#B2
7. Aitken, JM. Voices from the inside: managing district health services in Nepal, Int J (a)Health Plann Manage, 1994 Oct- Dec; 9 (4): 309-40.
8. Axworthy, S. and Mackinnon, N.J, Perceived Importance and Self-Assessment of the Skills of Canada\\\'s Health-System Pharmacy Managers. American Journal of Health-System Pharmacy Posted 07/24/2002
9. Barnes, P., Organizational Development, 4th, NWRHA, Manchester, October 1991.
10. Bold Adiya \\\"Assessment of Management Skill Development & Training in General Management in Malda district, West Bengal, India. University of Heidelberg, 2002,18-22
11. Brunner ML. A problem-oriented assessment of continuing education needs of allied
12. health department heads. Mobius 1987 Jan;7(1):28-35 PMID: 10281914
13. [PubMed - indexed for MEDLINE]
14. British Association of Medical Managers, Annual reports 2002. (Available online) www.bamm.co.uk 14 Aug, 2003
15. Canadian Medical Associationand Development National Health Committee. Safe Systems Supporting Safe Care, available online) http://www.cma.ca/cma/ 20 Aug 2003
16. Canadian Society for Physician Executives, Canadian Medical Association Leadership Programs, (available online) hppt: //www.cma.ca. 20 June 2003
17. Conn CP, Jenkins P, Touray SO. Strengthening health management: experience of district teams in The Gambia, Health Policy Plan, 1996 Mar; 11(1): 64-71.
18. David Allen, Manchester University, UK, Doctors in management or the revenge of the conquered: The role of management development for doctors. Journal of Management in Medicine, Volume 09 Number 4 1995 pp. 44-50, University Press ISSN 0268-9235
19. Directorate of Medical Service of Mongolia, 2001. Health management programm: Training content and schedule for 2001-2003.
20. Directorate of Medical Service of Mongolia, December 2002. Report of the Staff-satisfactory survey among health organizations under the jurisdiction of MoH.
21. Edwards N, Marshall M. Doctors and managers. BMJ 2003; 326:116-117. (< mailable online) http://bmj.com/cqi , (17 Aug, 2C 13)
22. Francis J Crosson, Permanente Federation, Kaiser Permanente: a propensity for partnership, Oakland, USA, Jav.Crosson@KP.org BMJ 2003;326:654 (19 June,2003 )
23. George C. Xakellis, Jr., 2003, Letterfrom the Director Academy offers Fundamentals of Management, American Academy of Family Physicians, http:// www.aafp.org/ 15 Aug, 2003.
24. Heather Michael, Physicians Manager Institute: For the leadership and management skills necessary to function in the 1990s. Canadian Medical Asso¬ciation, Canadian College of health Service Execu¬tives, Can Med Assoc J • Feb 1, 1997; 156 (3) 409
25. Horsley, S., Management for Consultants 1994, NWRHA, Manchester, 1994.
26. Janet Grant professor of education in medicine. Learning needs assessment: assessing the need, BMJ. 2002 January 19; 324 (7330): 156-159 Open University Centres for Education in Medicine, Milton Keynes MK7 6AA
27. Jones.S, Boyd MA and Raymont A, June 1999, Clinicians in Management and Leadership Roles: An analysis of learning needs and an overview of learning strategies and resources. Final draft of a report and resource as commissioned by the Clinical Leaders\\\' Association of New Zealand, www.clanz.orq.nz/downloads/, 15 July 2003
28. Lane D.S and Ross.V., Defining Competencies and Performance Indicators for Physicians in Medical Management., American Journal of Preventive Medicine 1998; 14:229-236.,
29. Leatt. P, Department of Health Administration, University of Toronto. Physicians in Health care management: Physicians as a manager - roles and future challenges. Canadian MedicalAssoc.J • 1994; 150 (2) 171-176
30. Lorsch J, Mathias P. When professionals have to manage. Harvard Business Review 1987; 65: 78-83 http://bmi.com/cqi/ (20 Aug 2003).
31. Lwanga S.K. and Lemeshow L., 1991. Sample size determination in health studies.
32. Apractical manual. WHO, Geneva
33. Malcolm L, Wright L, Barnett P, Hendry C. Clinical leadership and quality improvements in district health boards in New Zealand. Clinical Leaders ssociation of New Zealand, Auckland, 2002. www.clanz.orq.nz
(a) Malcolm L, Wright L, Barnott P, Hendry C. Clinical leadership and quality improvements in primary care organizations in New Zealand. Clinical Leaders Association of New Zealand, Auckland, 2002. www.clanz.org.nz
(b) Malcolm L, Wright L, Barnett P, Hendry C. Clinical leadership within district health boards roles and responsibilities of medical clinical leaders. Clinical Leaders Association of New Zealand, Auckland, February 2003. www.clanz.org.nz
34. Medical Group Management Association (MGMA): About us., http://www.mqma.com/ 20 July 2003.
35. Medical Group Management Association (MGMA): Education, leadership, MGMA-ACMPE Volunteer Leadership Program, http://www.mqma.com/ 20 July 2003
36. Mongolia. Ministry of Health, 2000. Year report. Report of the Human Recourse management department.
37. Mongolia. National Centre for Health Development, 2000. Year report. Report of the Healt management department.
38. Narimah Awin, Institute of Medical Research, Do doctors make good managers? Public Health Colloquium, 7tn Oct 1998, HUKM
39. Nash D.B., Doctors and managers: mind the gap. Education and debate, British Medical Journal, BMJ 2003; 326:652-653 (22 March)
40. National Centre for health Development, 2001. Report of research work determining training need of health managers, Ministry of Health, Mongolia
41. Nikki S, Arthur Heywood: Health Service Management Training, Chapter 9. URL: http:// www.hst.orq.za/sahr/98/chap9.htm
42. Otgonbayar D, Ganbat B., 2001. Current situation of Human Resource of health sector Presentation. Ministry of Health, Department of Human Resource. May 2001.
43. Scott H K, Annual report 2002, Association of Trust Medical Directors, www.bamm.co.uk 14 Aug, 2003
44. Simpson, J (BAMM) & Smith R (BMJ) Management for Doctors BMJ Publishing Group UK, 1994
45. Simpson.J, chief executive Association of Medical Managers, Barnes Hospital, UK Management for Doctors: Doctors and management—why bother? BMJ 1994;309:1505-1508 (3 December)
46. Steven Wharry, Canadian Medical Association leads drive to improve physicians\\\' management skills. Can Med Assoc J • Feb 1, 1997; 156 (3)409
47. Tabish, S.A. Development of professional management in Indian hospitals. Journal of Management in Medicine. 1998; 12(2): 109-19.
48. Vivien Martin, Open University Business School, Brighton, UK Working together to develop health services managers Journal of Management in Меёкте.Volume 13 Number 1 1999 pp. 41-51. University Press ISSN 0268-9235
49. Wright L, Malcolm L, Barnett P, Hendry C. Clinical I eadorship and clinical governance: a review of developments in New Zealand and internationally. Clinical Leaders Association of New Zealand, Auckland, 2001. Www.clanz.orq.nz
